Niemal połowa pracowników z pokolenia Z — dokładnie 48 proc. — często lub stale czuje, że „nie jest wystarczająco dobra”. To nie jest problem motywacji, etyki pracy ani talentu. To problem pewności siebie, który przekłada się bezpośrednio na wyniki w miejscu pracy. Jak wynika z ogólnokrajowego badania poświęconego pewności siebie, młodzi ludzie w wieku 18–29 lat wchodzą na rynek pracy z bagażem psychologicznym, na który wiele organizacji nie jest przygotowanych.
Badanie pokazuje, że 47 proc. przedstawicieli pokolenia Z regularnie porównuje się z innymi i prowadzi wewnętrzny dialog pełen surowej krytyki. Te trudności nie pozostają bez wpływu na pracę. Pracownicy z niską pewnością siebie częściej podważają własne decyzje, wstrzymują się z wyrażaniem opinii, unikają dodatkowych obowiązków, prokrastynują i rozważają zmianę pracy. Kiedy spada pewność siebie, spada też efektywność — a to staje się wyzwaniem dla całych zespołów.
Eksperci zwracają uwagę na środowisko, w jakim dorastało pokolenie Z. To pierwsza generacja, która znaczną część rozwoju spędziła zanurzona w mediach społecznościowych. Aż 73 proc. pracujących Amerykanów biorących udział w badaniu uważa, że social media w znacznym stopniu przyczyniają się do problemów z pewnością siebie u młodych ludzi. Każde przewinięcie ekranu to okazja do porównania własnych początków z cudzymi sukcesami, co wzmacnia przekonanie, że wszyscy inni radzą sobie lepiej i szybciej osiągają cele.
Porównywanie się staje się nawykiem, a nawyk ten jest kosztowny. Gdy pracownicy zużywają energię psychiczną na zamartwianie się, czy są wystarczająco dobrzy, nie wykorzystują jej na innowacje, współpracę, rozwiązywanie problemów czy przewodzenie. Wiele organizacji wciąż traktuje pewność siebie jako sprawę osobistą, choć — jak pokazują dane — stała się ona kwestią biznesową. Aż 81 proc. pracujących Amerykanów przyznaje, że pociągają ich organizacje stawiające na pewność siebie, a 63 proc. zgodziłoby się na niższe wynagrodzenie, aby pracować dla lidera, który aktywnie ją buduje.
Przyszłe miejsce pracy wymaga nowego podejścia, które traktuje pewność siebie jak umiejętność, a jej fundamentem czyni umiejętność szybkiego podnoszenia się po błędach. Pewność siebie nie polega na tym, by nigdy nie popełniać błędów, ale na tym, by szybko się po nich pozbierać. Skutecznym narzędziem jest metoda nazwana „Learn, Burn, Return” (Ucz się, Spal, Wróć). Najpierw należy szybko wyciągnąć wniosek z błędu, zadając sobie pytanie: „Następnym razem zrobię…”. Potem trzeba świadomie puścić sytuację, używając za każdym razem tego samego gestu lub frazy, aby mózg nauczył się, że sprawa jest zamknięta. Na koniec należy wrócić do teraźniejszości z pewną postawą ciała i wspierającym dialogiem wewnętrznym.
Przykładem takiego działania jest historia Adama Thielena, byłego skrzydłowego Minnesota Vikings. Podczas meczu play-off przeciwko New Orleans Saints stracił piłkę. Zamiast pogrążać się we frustracji, podszedł do linii bocznej, wykonał gest spłukiwania wody i puścił sytuację. Kilka chwil później wrócił na boisko i kontynuował grę. Błąd nie zniknął, ale nie zdefiniował reszty jego występu. To właśnie tej umiejętności potrzebuje wielu młodych profesjonalistów — niezależnie od tego, czy wyzwaniem jest krytyczna informacja zwrotna, niedotrzymany termin, nieudana prezentacja czy wysłanie e-maila do niewłaściwej osoby.
Zbyt często młodzi pracownicy odtwarzają w głowie błąd długo po tym, jak minął, a ich pewność siebie spada z każdym powtórzeniem. Wewnętrzny dialog brzmi wtedy: „Nie jestem wystarczająco dobry”, „Powinienem był wiedzieć”, „Wszyscy myślą, że jestem niekompetentny”. Te myśli pochłaniają uwagę i energię. Metoda „Learn, Burn, Return” przerywa ten cykl: najpierw identyfikuje lekcję, potem świadomie zamyka sprawę, a na końcu przywraca uwagę do tego, co ważne tu i teraz.
Miejsca pracy tradycyjnie koncentrowały się na nauczaniu umiejętności technicznych, ale kolejne pokolenie talentów potrzebuje także umiejętności mentalnych: narzędzi do radzenia sobie z samozaparciem, strategii na trudne chwile i liderów, którzy rozumieją, że pewność siebie nie jest cechą stałą, lecz czymś, co można budować. Organizacje, które odniosą sukces w nadchodzącej dekadzie, niekoniecznie będą zatrudniać najmądrzejszych ludzi. Będą to te, które stworzą środowisko, w którym pracownicy czują się na tyle pewnie, by dzielić się pomysłami, podejmować ryzyko, uczyć się na błędach i rozwijać. Pokolenie Z nie potrzebuje większej presji ani kolejnych przypomnień, że powinno mieć wszystko poukładane. Potrzebuje miejsca pracy, które uczy, jak się podnosić, adaptować i ufać sobie.