Міф про те, що покоління Z відмовляється від традиційної кар'єри на користь фрилансу та «бічних проєктів», не відповідає дійсності. Натомість саме роботодавці змінили ставлення до працівників, перетворивши понад 55 мільйонів американців на «нестабільну» робочу силу. Такі висновки містить нова книга Пола Остермана, професора-емерита Массачусетського технологічного інституту (MIT Sloan School of Management), який десятиліттями досліджує якість робочих місць.
У книзі «Нестабільні працівники: трансформація зайнятості» (Disposable Workers: The Transformation of Employment) Остерман спирається на опитування понад 6000 дорослих американців віком від 24 років та майже 100 інтерв'ю з працівниками, роботодавцями й кадровими агентствами. За його розрахунками, 35% американської робочої сили нині належать до категорії «нестабільних»: це фрилансери, підрядники, працівники гіг-економіки та окрема група, яку дослідник назвав «маргінальними працівниками».
«Маргінальні працівники» — це наймані співробітники, яких не вважають справжніми членами організації. Їх наймають із негласним розумінням, що вони не затримаються надовго й не матимуть кар'єрного зростання. «Вони не надто прив'язані до організації. Ніхто вже не має гарантій зайнятості, але цих людей наймають саме з очікуванням, що вони не будуть поруч довго», — пояснює Остерман. До цієї категорії входять викладачі-сумісники, юристи, яких залучають для окремих справ, працівники роздрібної торгівлі з високою плинністю кадрів і навіть контрактники, які роками працюють у великих технологічних компаніях без жодної перспективи перейти на постійну ставку.
Показово, що гіг-економіка, якій приділяють багато уваги в медіа, становить лише близько 2% робочої сили. «Гіг-роботи — це не головна історія. Набагато більшим і важливішим трендом є контрактна та маргінальна зайнятість», — наголошує дослідник. Сам Остерман зізнається, що був здивований масштабом явища: «35% — це величезна цифра».
Окремо науковець перевірив тезу про те, що молодь свідомо обирає підприємницьку самореалізацію замість традиційної кар'єри. «Єдине, що змінилося в ставленні молодих людей, — це питання балансу між роботою та сім'єю. Вони важливіші для молодших поколінь, ніж для старших. Але бажання отримати справжню роботу й побудувати кар'єру? Воно стабільне», — стверджує Остерман. Він зауважує, що соціальні стереотипи часто формуються на основі досвіду мешканців великих міст, тоді як опитування молодих працівників в Огайо чи Індіані показали б зовсім іншу картину.
Висновки Остермана збігаються з даними Glassdoor. Головний економіст платформи Деніел Чжао зазначає, що ринок праці залишається млявим, а працівники почуваються «застряглими» в кар'єрі. Однією з ознак напруження є зростання згадок про вигорання у відгуках на Glassdoor на 43% у травні порівняно з минулим роком. Чжао відкидає думку про брак амбіцій у покоління Z: «Це не через відсутність амбіцій чи лінощі. Насправді все навпаки — вони так само віддані зростанню своєї кар'єри, як і їхні попередники в тому ж віці. Змінилася не ставлення людей до роботи, а сама доступна робота».
Коріння трансформації Остерман вбачає в розпаді післявоєнної «угоди» між працею та капіталом, коли висока профспілкова активність і політична підтримка забезпечували стабільну зайнятість. Переломним моментом він називає звільнення Рональдом Рейганом страйкуючих авіадиспетчерів у 1981 році, що стало сигналом «відкритого сезону» на післявоєнну систему зайнятості. Подальша фінансіалізація корпоративної стратегії, судові суперечки щодо статусу кадрових агентств та ідеологія «ключових компетенцій» — коли більшість працівників вважають несуттєвими для основного бізнесу — завершили цей процес. Показовим є звіт McKinsey, на який посилається Остерман: 95% вартості компанії створюють лише 5% її працівників. Це, на думку дослідника, красномовно свідчить про ставлення корпоративної Америки до решти персоналу.