Na rynku pracy coraz częściej zdarza się, że kandydat nie dostaje nawet formalnej odmowy. Z badania przeprowadzonego przez platformę rekrutacyjną Greenhouse wynika, że 81% osób szukających zatrudnienia przynajmniej raz w ciągu ostatniego roku nie otrzymało żadnej odpowiedzi od firmy, niezależnie od tego, czy kontakt miałby prowadzić człowiek, czy system automatyczny. Co trzeci ankietowany (31%) przyznał, że taka sytuacja zdarza mu się często lub niemal zawsze. Wśród kandydatów z pokolenia Z odsetek ten sięga 38%.
Nawet osoby, które zostały zaproszone na rozmowę kwalifikacyjną, nie mają gwarancji informacji zwrotnej. Aż 45% respondentów odpowiedziało, że po rozmowie z organizacją całkowicie przestało otrzymywać jakikolwiek kontakt. Paradoksalnie pracodawcy również narzekają na trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów. Jak mówi Sharawn Tipton, dyrektorka ds. ludzi w Greenhouse, po raz pierwszy od lat obie strony uważają, że proces rekrutacji nie działa. – Kandydaci wysyłają aplikacje w czarną dziurę, a pracodawcy przesiewają wypolerowane przez sztuczną inteligencję CV, które wyglądają tak samo – podkreśla.
Według Greenhouse za tę „czarną dziurę” może odpowiadać zjawisko, które firma nazywa pętlą zagłady AI. Pracodawcy coraz chętniej polegają na systemach automatycznej selekcji, a to z kolei zachęca kandydatów do masowego wysyłania aplikacji zoptymalizowanych pod algorytmy. Zalana tysiącami podobnych dokumentów firma może po prostu nie mieć czasu, by wysłać formalne odmowy.
Badanie pokazuje także, jak kandydaci dostosowują się do tych mechanizmów. Ponad połowa osób szukających pracy (54%) przyznała, że korzysta z AI, aby ustalić, czego szuka dany system rekrutacyjny. Z kolei 40% dodało do CV umiejętności i słowa kluczowe, które nie oddają dokładnie ich kompetencji, a kolejna trzecia część ankietowanych wpisała ukryty tekst, mający przyciągnąć uwagę zautomatyzowanego weryfikatora.
Zdaniem Ophira Samsona, szefa działu Voice AI w Greenhouse, im bardziej rekrutacja się automatyzuje, tym większa potrzeba sposobów na ocenę cech trudnych do zmierzenia, takich jak sposób myślenia czy zdolność do uczenia się. – AI potrafi dopracować CV albo wysłać setki aplikacji, ale nie pokaże pracodawcy, jak ktoś myśli i się uczy – mówi. Jego zdaniem pomocne mogłoby być wprowadzenie na wczesnym etapie procesu rozmowy, nawet zautomatyzowanej. Zastrzega jednak, że rozwiązanie zadziała tylko wtedy, gdy kandydaci będą wiedzieli, według jakich kryteriów są oceniani, i będą mieli pewność, że ich odpowiedzi przeczyta prawdziwy człowiek.
W tak trudnych warunkach znaczenie mają także osobiste kontakty. Melissa Loble, dyrektorka ds. uczenia się w firmie technologii edukacyjnych Instructure, zwraca uwagę, że kapitał społeczny pomaga się wyróżnić, gdy aplikacji są tysiące, a rozmowa toczy się głównie między algorytmami. Radzi też przygotować portfolio dotychczasowych prac, dobrane tak, by jak najbardziej odpowiadały konkretnemu stanowisku. – Trzeba być bardzo konkretnym: ten przykład pracy pokazuje te umiejętności, a te umiejętności przekładają się na stanowiska, o które mi chodzi – wyjaśnia.