Bryan Creely, były rekruter i obecnie współzałożyciel oraz CEO firmy Soor, ubiegał się o stanowisko, do którego miał niemal idealne kwalifikacje. Rekruter przyznał, że kandydat spełnia wszystkie oczekiwania: ma doświadczenie w rekrutacji, kierował zespołami, mentorował pracowników i współpracował z kadrą zarządzającą. Firma szukała osoby, która rozwinie niedoświadczonych rekruterów. Creely nie dostał jednak pracy.
Powód okazał się zaskakująco błahy. Jak relacjonuje Creely, rekruter wyjaśnił, że menedżerka była zaskoczona, ale stwierdziła, że kandydat nie ma niedawnego doświadczenia z ich systemem do śledzenia aplikacji (ATS). Creely przypomniał, że obsługa interfejsu takiego programu zajmuje co najwyżej kilka tygodni. Usłyszał jednak, że decyzja już zapadła. Co istotne, na horyzoncie nie było innego kandydata, który łączyłby jego umiejętności z doświadczeniem w konkretnym ATS. Stanowisko pozostało nieobsadzone przez wiele tygodni, a być może znacznie dłużej.
Historia pokazuje, jak łatwo pomylić kompetencje z doświadczeniem w konkretnym narzędziu. Pracodawcy chcą zatrudnić kogoś, kto od razu wskoczy na stanowisko, ale nie każda umiejętność ma taką samą wartość. Creely miał za sobą trudne doświadczenie zawodowe: zarządzanie zespołami, pracę z wymagającymi klientami i tworzenie strategii. Tego nie da się nauczyć z książki ani na kilkugodzinnym szkoleniu. Natomiast obsługa większości programów użytkowych, w tym systemów ATS, jest zaprojektowana tak, by użytkownik opanował ją szybko. Systemy te mają też wiele cech wspólnych, niezależnie od zapewnień producentów.
Jak podsumował sam Creely, niektórzy menedżerowie wolą spędzić osiem miesięcy na rekrutacji niż miesiąc na szkoleniu nowej osoby. Tymczasem szkolenie jest tanie. W jego przypadku intensywny kurs kosztowałby firmę co najwyżej kilka tysięcy dolarów. Prawdopodobnie wystarczyłoby kilka godzin z mentorem, aby doświadczony rekruter poznał nowe narzędzie. Nawet droższe szkolenia mogą się zwrócić, jeśli weźmiemy pod uwagę koszty przedłużającej się rekrutacji.
Każdy dzień bez obsadzonego stanowiska to spadek produktywności i większe obciążenie dla obecnych pracowników, którzy muszą przejmować dodatkowe zadania. To z kolei prowadzi do wypalenia. Każda rozmowa kwalifikacyjna zajmuje czas, który można przeznaczyć na zadania generujące przychód. Firma, która odrzuca świetnego kandydata z powodu jednego programu, ponosi podwójną stratę: nie zyskuje nowego pracownika, a jej konkurent może zatrudnić tę osobę.
Autorka tekstu, Suzanne Lucas, zauważa, że ryzyko, iż wyszkolony pracownik odejdzie do konkurencji, istnieje zawsze. Ale równie realne jest to, że odrzucony kandydat trafi do firmy konkurencyjnej i stanie się jej najlepszym pracownikiem. Warto zadać sobie pytanie: jak bym się czuł, gdyby moją wymarzoną kandydatkę zatrudnił konkurent? Jeśli ta myśl jest nieprzyjemna, szkolenie z pewnością się opłaci.
Lucas podkreśla, że w swojej karierze przeszkoliła tysiące osób i prawie każda z nich opanowała materiał. Nie warto skreślać kogoś, gdy kilka tysięcy dolarów na szkolenie może uczynić z niego najlepszego pracownika w zespole. W dobie niedoboru talentów i rosnącej presji na efektywność rekrutacji ta lekcja jest szczególnie aktualna dla menedżerów, którzy zbyt sztywno oceniają kandydatów przez pryzmat jednego narzędzia.