Lęk to emocja, którą większość z nas stara się ukryć, szczególnie w środowisku zawodowym. Tymczasem, jak przekonuje doradczyni ds. zarządzania i wykładowczyni programów MBA, strach w ogromnym stopniu kształtuje nasze zachowania w pracy. Ludzie niechętnie o nim mówią, bo boją się, że zostaną uznani za słabych lub niekompetentnych. A to błąd, ponieważ tłumienie lęku utrudnia zrozumienie, co naprawdę motywuje nas i naszych współpracowników.
Autorka, która od lat obserwuje organizacje i doradza firmom rodzinnym, wyróżniła sześć podstawowych rodzajów lęku. Choć często się one przenikają i nakładają, każdy z nich może mieć destrukcyjny wpływ na relacje w zespole i efektywność pracy. Oto one.
Lęk przed karą to najbardziej pierwotna forma strachu. W pracy kara może przybierać różne formy — od oczywistych, jak zła ocena okresowa, obniżka premii, degradacja czy zwolnienie, po subtelne, jak wykluczenie z ważnych spotkań, pomijanie przy przydziale ciekawych zadań czy brak uznania ze strony przełożonego. Autorka wspomina swoją pierwszą pracę na Wall Street, gdzie trafiła pod skrzydła przełożonego, który ją poniżał i podważał jej inteligencję. Strach przed nim paraliżował ją przez kilka tygodni, aż w końcu zebrała się na odwagę i poprosiła o przeniesienie. Wtedy okazało się, że mężczyzna, obawiając się utraty reputacji, zmienił swoje podejście i zaczął ją wspierać.
Lęk przed autorytetem dotyka niemal każdego, kto choć raz poczuł ucisk w żołądku, wchodząc do gabinetu szefa szefa. Organizacje pełne są oznak statusu — tytułów, schematów organizacyjnych, ekskluzywnych stołówek. Ten lęk sprawia, że ludzie milczą, dopóki nie odezwie się najwyższy rangą uczestnik spotkania, i nie zadają pytań, nawet gdy lider do tego zachęca. Autorka przytacza historię młodej współpracowniczki, która podczas prezentacji u klienta zauważyła, że używane są nieaktualne dane. Zamiast powiedzieć to głośno, napisała karteczkę do przełożonej. Dopiero zachęcona, odważyła się przerwać i zaproponować powrót do właściwych materiałów. Dla liderów taka cisza jest stratą, bo pozbawia ich cennych informacji.
Lęk przed oceną towarzyszy nam, gdy zastanawiamy się, jak wypadniemy w oczach innych — czy nasz strój, wykształcenie, pochodzenie społeczne lub wypowiedź nie zostaną skrytykowane. W pracy najczęściej boimy się, że powiemy coś, co inni uznają za błędne, dlatego wolimy milczeć, nawet gdy nasz głos mógłby rozwiązać problem. Autorka opisuje firmę rodzinną zarządzaną przez czterech braci i siostrę, która mieszkała we Włoszech. Bracia uważali ją za wtrącającą się, bo głosowała przeciw inwestycjom i domagała się wypłaty dywidend. Okazało się, że siostra obawiała się oceny braci za swoje kosztowne życie i zaciągnięte zobowiązania. Gdy sprzedała część udziałów, konflikt zniknął, a ona chętniej zgodziła się na reinwestycję zysków.
Lęk przed konfliktem prowadzi do unikania trudnych rozmów i tłumienia niezadowolenia. W organizacjach skutkuje to ciszą, która blokuje przepływ informacji i utrudnia rozwiązywanie problemów. Autorka zauważa, że wiele konfliktów, które rozwiązuje w swojej pracy doradczej, ma u podłoża właśnie strach przed starciem. Ludzie wolą przemilczeć różnice zdań, niż narazić się na nieprzyjemną wymianę zdań.
Lęk przed odrzuceniem i lęk przed porażką to kolejne dwa typy, które autorka wymienia w swojej analizie. Pierwszy wiąże się z obawą przed wykluczeniem z grupy, drugi z lękiem przed podjęciem ryzyka i poniesieniem klęski. Oba mogą paraliżować inicjatywę i skłaniać do zachowawczości.
Zdaniem ekspertki kluczem do zmiany jest otwarta rozmowa o lękach. Im częściej będziemy je nazywać i zachęcać innych do tego samego, tym większa szansa, że stworzymy środowisko, w którym ludzie będą mogli pracować najlepiej, jak potrafią — i być przy tym szczęśliwsi. Kiedy udajemy, że strach nie istnieje, ignorujemy jeden z głównych motorów naszych zachowań. Warto więc przyjrzeć się własnym lękom i sprawdzić, który z sześciu opisanych typów najbardziej daje się nam we znaki.