Mgła mózgowa, czyli trudności z koncentracją, pamięcią i szybkim podejmowaniem decyzji, dotyka kobiet na różnych etapach życia, a w pracy często pozostaje niewidoczna. Jak wskazuje tekst opublikowany w serwisie Fast Company, wiele pracownic ukrywa te objawy, by nie zostać uznanymi za mniej kompetentne. Autorka, prezeska startupu, pisze o tym, jak biologia kobiety, od połogu po perimenopauzę, wpływa na codzienne funkcjonowanie zawodowe.
Według przytoczonych w tekście danych perimenopauza dotyczy około 50 milionów kobiet na świecie. Dwie trzecie kobiet w okresie menopauzy zgłasza, że objawy obniżają ich wydajność w pracy. Aż 66 procent badanych czuło, że współpracownicy i przełożeni nie rozumieją ich doświadczeń. Problem dotyczy więc bardzo dużej grupy, a mimo to rzadko bywa otwarcie omawiany w miejscach pracy.
Autorka opisuje własne doświadczenia z okresu połogu. Kilka dni po drugim porodzie zamknęła rundę finansowania Series A na 10 milionów dolarów. Wcześniej, będąc w trakcie porodu, prezentowała inwestorom plan rundy seed. Jak przyznaje, sytuacje wymagające dużego wysiłku poznawczego wydawały jej się po porodzie znacznie bardziej obciążające. Dodaje, że przez długi czas nie mówiła o tym otwarcie, bo obawiała się, że zostanie uznana za osobę słabszą w prowadzeniu firmy.
Tekst zwraca uwagę na dylemat, przed którym stoją kobiety. Mogą ujawnić swoje potrzeby i ryzykować, że zostaną uznane za niezdolne do pełnienia obowiązków, albo ukrywać trudności i funkcjonować pod ogromnym obciążeniem. Ten wybór, zdaniem autorki, sprawia, że wiele pracownic wybiera milczenie, a jego koszt ponoszą same.
Autorka krytykuje też popularne opowieści o „superkobiecie”, które chwalą zdolność do znoszenia wszystkiego bez skargi. Jej zdaniem takie narracje utrwalają patriarchalne normy, zgodnie z którymi wytrzymałość i brak słabości są oznaką wartości. Oklaski dla kobiet, które nigdy nie zwalniają, mogą więc paradoksalnie utrudniać innym przyznanie się do trudności.
Jako rozwiązanie autorka proponuje, by liderzy przestali celebrować niezniszczalność i zaczęli normalizować otwartość. Wskazuje, że dzielenie się własnymi doświadczeniami przez osoby na stanowiskach kierowniczych zachęca innych do mówienia o swoich potrzebach. Ważna jest też zmiana w sposobie, w jaki przełożeni reagują na sygnały od zespołu, bo to od ich postawy zależy, czy pracownica poczuje się bezpiecznie.
Wśród konkretnych form wsparcia autorka wymienia stopniowy powrót do pracy na część etatu, większą kontrolę pracownic nad planami powrotu po urlopie macierzyńskim oraz elastyczne godziny pracy. Takie rozwiązania pozwalają dostosować obciążenie do aktualnej kondycji, zamiast zakładać, że każda pracownica funkcjonuje tak samo.
Autorka uważa jednocześnie, że same programy benefitowe i webinary o zdrowiu nie wystarczą. Potrzebne są zmiany w kulturze organizacji, a nie tylko dodatkowe oferty. Tylko wtedy kobiety, według tekstu, będą mogły pracować bez konieczności ukrywania swojej biologii.