Співзасновник і генеральний директор Airbnb Браян Ческі визнає, що його підхід до керівництва компанією через так званий «режим засновника» майже коштував йому всієї виконавчої команди. За його словами, більшість керівників пішли з компанії або відмовилися працювати під його керівництвом. Про це він розповів в інтерв'ю, опублікованому виданням Fortune.
Ческі вважає себе природженим засновником, але на початку був поганим керівником великої компанії. Коли Airbnb почала зростати, він перейшов до практичного, детального втручання у щоденну роботу, відомого як «режим засновника». Термін популяризував Пол Грем у вересневому есе 2024 року. Ческі хотів сформувати команду приблизно з десяти лідерів, які були б готові перевірити цей підхід на практиці. Натомість, за його словами, більшість керівників або пішли, або не захотіли працювати так, як він вимагав.
Компанію, співзасновником якої він став у 2008 році, сьогодні оцінюють приблизно у 105 мільярдів доларів. Найбільший поворотний момент у його підході настав у 2020 році, коли пандемія скоротила дохід Airbnb на 72 відсотки, а вихід компанії на IPO відклався. Саме тоді, за його словами, він почав переосмислювати стиль управління. Дизайнер Джоні Айв порадив йому керувати людьми через саму роботу, а не через постійний контроль результатів.
Ческі скоротив кількість управлінських рівнів у компанії, запозичивши цей підхід у Стіва Джобса. У серпні 2025 року він казав, що безпосередньо підпорядковує собі близько 50 співробітників. Водночас він визнає, що часто покладався на досвідчених керівників і погоджувався з їхніми рішеннями, хоча іноді це було помилкою. Він також зізнався, що уникав складних розмов про результати роботи, оскільки хотів, щоб його любили. Саме ця звичка, за його оцінкою, ускладнювала чесний зворотний зв'язок всередині команди.
Для формування нової команди Ческі найняв людей, які раніше працювали з Джобсом і Джеффом Безосом. Прикладом його детального підходу є те, що він переглянув близько 70 чернеток одного прес-релізу, щоб задати стандарти якості. Водночас він визнає, що постійний детальний контроль над усім не є стійкою моделлю управління в довгостроковій перспективі, оскільки вимагає надмірних зусиль від керівника і не масштабується разом з компанією.
Ширший контекст цієї дискусії пов'язаний із загальною темою про керування компаніями в кризові періоди. Sandy Fiaschetti наголошує, що звільнення має відбуватися після чіткого зворотного зв'язку та справедливої можливості покращити результати. Генеральний директор Canva Меліні Перкінс, за повідомленнями, скоротила 22 відсотки працівників і закликала до «перезасновування» компанії. Історія Post-it Note також нагадує, що ранні невдачі, як-от слабкий клей у перших експериментах, можуть бути частиною інновацій, адже саме експериментування лежить в основі нових рішень.
Досвід Ческі показує, наскільки важливо для керівника розрізняти особисту залученість у ключові рішення і надмірний мікроменеджмент. За його словами, перехід від першого до другого відбувався поступово, і лише криза 2020 року змусила його переглянути свої звички. Для великих компаній, які масштабуються, це питання залишається актуальним.