Przez dekady amerykańscy pracownicy trzymali się niepisanej umowy: aby odnieść sukces zawodowy, trzeba coś poświęcić. Sprawdzanie służbowej poczty po kolacji, odbieranie telefonów z urlopu czy gotowość do dyspozycji szefa w niedzielę stały się codziennym dowodem zaangażowania. Nikt tego głośno nie ogłaszał, ale pracownicy z czasem przyjęli takie zachowania jako standard, bo wiązały się z nagrodami, które sami zaczęli cenić.
Czy te poświęcenia naprawdę się opłacają? Na to pytanie próbuje odpowiedzieć raport platformy porównującej oprogramowanie Software Finder. Badanie objęło 1006 amerykańskich pracowników. Wynika z niego, że 71 procent respondentów odczuwa presję, by być dostępnymi poza godzinami pracy. Millennialsi i przedstawiciele pokolenia X deklarowali tę presję nieco częściej: 72 procent, wobec 65 procent w pokoleniu Z.
Najciekawszy wniosek dotyczy jednak skutków. Aż 69 procent badanych uznało, że ich dyspozycyjność po godzinach nie wpłynęła istotnie na karierę, a tylko 8 procent bezpośrednio połączyło awans z gotowością do pracy poza czasem pracy. Jak zauważają autorzy raportu, przez lata przyzwyczajano nas do narracji, że pokolenie Z łamie zasady w miejscu pracy i brakuje mu ambicji. Te liczby skłaniają do odwrócenia pytania: zamiast zastanawiać się, dlaczego młodzi nie chcą się dostosowywać do kultury ciągłej dostępności, warto zapytać, dlaczego starsze pokolenia wciąż się jej podporządkowują, skoro nagrody wydają się niewielkie.
Millennialsi i pokolenie X weszły na rynek pracy w innych warunkach, ale obie grupy trafiły do środowiska, które oczekiwało określonego typu profesjonalizmu: niezawodności, lojalności i gotowości do większego zaangażowania, niż wymagała umowa. Technologia sprawiła, że te zachowania przestały kończyć się wraz z godzinami biura. Zamiast zostawać po godzinach, można było pracować z domu.
Sama okazjonalna dyspozycyjność poza godzinami pracy nie jest problemem. Niektóre obowiązki wymagają elastyczności, a różne etapy kariery niosą różne wymagania. Problem zaczyna się wtedy, gdy taka gotowość staje się nieoficjalnym miernikiem zaangażowania w środowisku, w którym nigdy nie określono, czego dokładnie się oczekuje i co pracownik może otrzymać w zamian.
W tym kontekście warto zwrócić uwagę na pojęcie, które autor tekstu nazywa performatywną dostępnością. W wielu firmach szybkość odpowiedzi stała się synonimem odpowiedzialności. Odpowiedź na wiadomość o 21:00 czyni z pracownika osobę oddaną, a odpowiedź w kolejnym dniu roboczym może być odbierana jako lenistwo. Liczy się widoczność, a nie wartość i znaczenie wkładu w pracę.
Problem polega też na tym, że organizacje nie zawsze uznają zachowania, które deklarują jako pożądane. Menedżerowie mówią, że liczą się wyniki, nie godziny, a jednocześnie chwalą pracowników za odpisywanie na maile późno w nocy. Inny przełożony promuje równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, po czym wysyła wiadomości w weekend i oczekuje natychmiastowej reakcji. Takie sprzeczności tworzą oczekiwania, których nikt nie zapisuje, a które potrafią mocno wpływać na codzienne decyzje.
Wyniki ankiety komplikują obraz. Choć większość badanych przyznała, że dyspozycyjność po godzinach nie wpłynęła na ich karierę, część osób, które określiły się jako stale dostępne, twierdziła, że ciągła gotowość rzeczywiście im pomogła. Może więc nagrody nie są zerowe, lecz nierównomiernie rozłożone.
Najbardziej intrygująca wydaje się hipoteza, że millennialsi i pokolenie X nie tylko doświadczają tych oczekiwań, ale także je wzmacniają, gdy zajmują stanowiska kierownicze. Menedżer, który przez lata odpisywał na maile w weekendy, zgadzał się na nagłe prośby i rezygnował z własnych planów, może nadal utożsamiać dostępność z zaangażowaniem, bo tego właśnie się nauczył. Nie musi być w tym hipokryzji. Tak właśnie przetrwują normy w pracy: pracownicy obserwują, za co następuje nagroda, i z czasem przekazują te oczekiwania dalej.