Історія звучить майже як помста: компанії роками не відповідали кандидатам, а тепер кандидати почали зникати після оферів. Частина правди тут є, але дві популярні цифри — 54% і 41% — походять із різних опитувань і не описують одну й ту саму поведінку.
54% — результат дослідження Resumeorg серед 1 115 американських менеджерів з найму у червні 2025 року. Саме 54% менеджерів сказали, що їх хоча б раз ghostив кандидат покоління Z після того, як компанія зробила пропозицію про роботу. Це не означає, що понад половина всіх зумерів ігнорує офери.
41% — інше число. NumberBarn у січні 2025 року опитав 1 510 жителів найбільших агломерацій США. 41% респондентів покоління Z визнали, що ghostили потенційного роботодавця під час найму або співбесіди. Дослідження не каже, що всі вони зникли саме після офера. Хтось міг перестати відповідати ще на ранньому етапі.
Чому люди так роблять? У NumberBarn майже половина кандидатів, які ghostили роботодавця, сказала, що отримала іншу пропозицію. 28% просто втратили інтерес до вакансії. А 61% усіх опитаних самі стикалися з ghosting з боку потенційного роботодавця. Тобто мовчання давно не рухається лише в одному напрямку.
Після офера наслідки відчутніші. Resumeorg описує випадки, коли кандидати приймають пропозицію, але не завершують паперове оформлення, не приходять у перший день або невдовзі після старту зникають без попередження. Для компанії це означає повторний пошук і втрачений час. Для кандидата — ризик залишити поганий слід у базі рекрутера чи вузькій професійній спільноті.
Чи справді бізнес сам навчив людей ghostити? Це красиве пояснення, але опитування не доводять причинність. Вони показують, що проблема двостороння. Indeed ще у 2023 році питав роботодавців, що могло б зменшити ghosting: 54% американських респондентів назвали кращу комунікацію і прозорість, 43% — коротший процес найму. Кандидати більше говорили про оплату, зрозумілу зарплатну вилку та пільги.
Business Insider у 2025 році описував молодих шукачів, які надсилали сотні заявок і проходили багато раундів відбору без нормального фінального фідбеку. Такий досвід справді може зробити процес менш особистим: якщо кожна сторона бачить перед собою не людину, а один із десятків варіантів, натиснути «мовчати» стає легше.
Для обох сторін вихід банальний, але робочий: відповідати. Кандидату достатньо написати, що він обрав інший офер. Компанії — закрити процес навіть автоматичним, але своєчасним повідомленням. Інакше ринок швидко доходить до точки, де ніхто не вважає обіцянку остаточною, поки людина фізично не з’явилася на роботі.