Deux statistiques reviennent dans les discussions sur le ghosting professionnel de la génération Z : 54 % et 41 %. Elles sont parfois assemblées comme si elles décrivaient la même population et le même moment du recrutement. En réalité, elles proviennent de deux enquêtes différentes et doivent être lues séparément.
Le 54 % vient de Resumeorg. En juin 2025, l’organisation a interrogé 1 115 responsables du recrutement aux États-Unis. 54 % ont déclaré avoir déjà été ghostés par un candidat de la génération Z après avoir fait une offre d’emploi. La variable mesurée est donc l’expérience du recruteur. Ce résultat ne signifie pas que 54 % de tous les candidats de la génération Z abandonnent une offre sans répondre.
Le 41 % vient de NumberBarn. En janvier 2025, l’entreprise a interrogé 1 510 habitants des 30 plus grandes aires métropolitaines américaines. 41 % des répondants de la génération Z ont reconnu avoir ghosté un employeur potentiel au cours d’un recrutement ou d’un entretien. La question ne se limitait pas à la période suivant une offre.
La différence méthodologique est essentielle. Un manager peut avoir rencontré un seul cas de ghosting et être compté parmi les 54 %. À l’inverse, le 41 % est une déclaration individuelle de comportement. Les deux chiffres racontent une réalité compatible — le phénomène existe — mais ils ne peuvent pas être additionnés ni utilisés comme deux mesures identiques.
NumberBarn fournit aussi un indicateur de réciprocité : 61 % de l’ensemble des répondants disent avoir été ghostés par un employeur potentiel, tandis que 35 % disent avoir ghosté un employeur. Parmi ces derniers, 49 % ont indiqué qu’une autre offre d’emploi avait motivé la rupture de contact et 28 % qu’ils avaient perdu leur intérêt pour le poste.
Resumeorg décrit de son côté les formes prises par le ghosting après l’offre : absence de finalisation des formalités, non-présentation au premier jour ou disparition rapide après le début du travail. Ces comportements déplacent le risque de recrutement au-delà de l’acceptation formelle.
Les données d’Indeed de 2023 éclairent les leviers possibles. Dans ses enquêtes auprès de 4 516 chercheurs d’emploi et 4 517 employeurs aux États-Unis, au Royaume-Uni et au Canada, 54 % des employeurs américains estimaient qu’une meilleure communication et plus de transparence pourraient réduire le ghosting. 43 % citaient la réduction de la durée du recrutement. Les candidats mentionnaient plus souvent une meilleure rémunération, la transparence salariale et les avantages.
L’idée selon laquelle les entreprises auraient « appris » ce comportement aux jeunes générations reste une interprétation. Business Insider a documenté le contexte — centaines de candidatures, processus longs, absence de réponse — mais cela ne suffit pas à établir une causalité.
Les chiffres indiquent plutôt une perte de confiance mutuelle. Pour la mesurer correctement, il faudrait distinguer les étapes : après candidature, après entretien, après offre, premier jour et premières semaines. Tant que tout est regroupé sous le même mot ghosting, le débat restera plus spectaculaire que précis.